Seleções de Empregos Inusitadas e o que dizem os Especialistas

O G1 realizou uma reportagem interessante sobre seleções de empregos inusitadas, leia a seguir:

Um candidato é chamado para uma entrevista de emprego e tem de dizer qual a sua religião e logo ouve do recrutador que a empresa só contrata cristão. Na dinâmica de grupo, profissionais têm de jogar “escravos de Jó” por uma vaga. Essas e outras situações inusitadas aconteceram durante processos seletivos, segundo relatos de candidatos em redes sociais.

Veja abordagens relatadas durante processos seletivos:

Dinâmicas de grupo

• Pedir para criar mascotes dos Jogos Olímpicos em Lego para avaliar trabalho em equipe. Candidato denuncia que critério era para reprovar coisas como “dava para ver a calcinha daquela menina quando ela sentava”
• Candidatos jogam “escravos de Jó” com outros durante dinâmica de grupo
• Cada pessoa tinha um minuto para demonstrar um talento, livremente inspirado num quadro do programa do Faustão.
• Psicóloga mostra várias imagens pretas borradas numa folha e pede para candidato falar o que estava vendo.
• Fazer o esquema tático e a convocação da Seleção Brasileira.
• Companhia aérea americana faz candidatos passarem por um polígrafo (detector de mentiras) e pede para escrever um texto em inglês sobre terrorismo mundial.
• Candidato passou por um grafologista (análise da escrita).
• Em vaga para professora de ensino infantil, na dinâmica a candidata era a bibliotecária que na hora do almoço pedia silêncio para adolescentes fazendo barulho, acolhia uma criança perdida na escola e orientava uma aluna por telefone sobre o vestibular.
• Agência de RH pede para desenhar várias linhas e pontos e também completar desenhos.
• Um processo seletivo que manda áudios por WhatAspp.

Entrevistas

• Entrevistadora (dona da empresa) pergunta sobre religião do candidato, fala das religiões que traziam energias negativas e diz que só contratava quem fosse cristão/católico.
• Ao ser questionado sobre religião, candidato responde que acredita em Deus e ouve do recrutador que ele está debochando da entrevista.
• Entrevistas trazem perguntas como “Você fala durante o sono?”, “Você é sonâmbulo?”, O que seu marido faz, qual é a renda dele? Vocês têm casa própria, quem pagou?, Vocês têm carro próprio? Está quitado?”
• Entrevistador pergunta se a candidata ama o noivo e se acha que será feliz no casamento.
• Entrevistador pergunta se a candidata tem namorado, justificando que todos que trabalhavam no escritório eram comprometidos.
• Na entrevista, pedem dia, hora e cidade do nascimento do candidato para fazer seu mapa astral.
• Candidato tem de falar seu signo porque o diretor da empresa não se dava bem com quem era de leão.
• Entrevista foi feita com um pitbull rosnando para o candidato dentro da sala e o entrevistador disse que o cachorro só estranhava no começo.
• Recrutador perguntou a profissão dos irmãos do candidato.

‘Não deveria ser assim’

Para Paulo Sardinha, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), é preciso cuidado com a função de recrutar, o que não se verifica na maioria das situações mostradas pelos candidatos.

“Não deveria ser assim, porque é a porta de entrada para a empresa. Um ato malsucedido vai ter consequências ao longo do tempo. Pessoas mais experientes saem [das áreas de Rh] e deixam a função para quem tem menos experiência. Precisaria de um acompanhamento”, diz.

Sardinha afirma que, apesar de a dinâmica de grupo ser uma etapa antiga do processo seletivo, quem aplica acaba confundindo as técnicas com “fazer videogame com o candidato”. “A pessoa vai na internet, pega uma técnica de instrumento de dinâmica sem ter capacidade, competência teórica e aplica ali para fazer o que quiser”, critica.

O presidente da ABRH explica que os testes psicológicos devem ser aplicados por psicólogos, e os responsáveis pelas dinâmicas de grupo devem ser profissionais com formação no assunto.

“É preciso experiência e profissionalismo de quem está aplicando os testes, além de bom senso, cuidado e formação compatível com o trabalho”, diz.

Segundo ele, o uso de detector de mentiras procede, desde que seja para certos cargos que impactem a segurança das pessoas, como foi o caso da companhia aérea. “Não seria usual se não fosse na indústria aeronáutica”, diz.

No caso da religião, ele considera “absolutamente improcedente e indelicado” perguntar isso para o candidato. Da mesma forma, a brincadeira dos 'escravos de Jó'. “Sem conceito e sem conteúdo teórico não faz sentido”, diz.

De acordo com Sardinha, o Lego é bastante utilizado para ver a capacidade de cooperação e competição dos candidatos, e não da forma como foi descrita acima.

Sardinha conta que já soube de seleções que lançavam ofensas ao candidato para avaliar como ele reagiria. “Isso é totalmente fora de propósito. Há formas mais profissionais de fazer isso. Isso é inexperiência ou arrogância”.

Para o presidente da ABRH, há como avaliar o candidato sem causar constrangimento. “Perguntar o que ele faria no lugar de tal pessoa em tal situação é uma forma de avaliá-lo de forma genuína e tira o candidato do desconforto para obter a informação que se quer. Nada justifica uma situação de humilhação e desrespeito”, comenta.

Sardinha afirma que processos seletivos devem ser feitos por bons profissionais atuando com ética e não pode fazer uso da raça, da cor e da religião como critérios de seleção. E ressalta que toda empresa que terceiriza o processo de seleção é corresponsável e solidária com todos os acontecimentos. “Tem a terceirização das prestadoras, até precarização, não deveria haver esse amadorismo, banalização, falta de zelo. Quero acreditar que seja uma minoria”.

“A pessoa que está fragilizada procurando emprego não precisa se submeter a isso. Você vê a ocorrência disso principalmente em tempos de desemprego, com muitas pessoas concorrendo a uma vaga, mas isso não justifica”, conclui.

Empresas inovam para achar ‘diferenciados’

Bianca Machado, gerente sênior do site de vagas Catho, afirma que as abordagens e atividades inusitadas em processos seletivos surgiram como uma forma eficaz na identificação de “profissionais diferenciados” e para capturar habilidades como criatividade, resiliência e inteligência emocional durante uma seleção.

“Mas todo processo seletivo precisa ser ético, ter bom senso e preservar a integridade do candidato de qualquer exposição desnecessária e incompatível com o cargo que assumiria”, diz.

Segundo ela, a normalidade tem que passar por uma linha tênue que é a ética profissional. E jogos corporativos, dinâmicas sensoriais falando sobre diversidade e inclusão, uso de tecnologia, exposição aos desafios reais que o candidato enfrentaria se contratado, testes psicológicos, técnicos e comportamentais representam a normalidade.

A gerente da Catho defende a mistura dos métodos tradicionais e inovadores, com o mapeamento do objetivo em cada etapa do processo, bem como o que exatamente o recrutador pretende extrair de melhor dos candidatos.

“Podemos perceber a riqueza de detalhes que uma seleção inusitada pode trazer para as empresas que buscam um candidato diferenciado. O processo tradicional não permite identificar tais habilidades”, argumenta.

Bianca explica que cada empresa escolhe a melhor forma de selecionar os profissionais. “O processo seletivo utilizado é escolhido de forma livre e não existem testes que seguem algum padrão. Tem empresas que testam habilidades técnicas, outras que testam personalidade e comportamento”.

Ela afirma é preciso inovar o processo seletivo de forma cuidadosa e ética, já que errar em uma admissão gera custos e prejuízos para as empresas.

“É importante que o processo seletivo seja uma boa experiência para a empresa e para o candidato”, diz.

Para que servem?

Questionada sobre que exemplos citados acima ela considera dentro da normalidade, a consultora defende que alguns podem ajudar a capturar as reações após cada atividade ou jogo corporativo. Veja o que algumas atividades podem extrair do candidato, segundo ela:

Áudios por WhatAspp: O quão conectado é esse candidato? Qual a sua familiaridade com aplicativos? Como são as reações durante um processo seletivo que conta com essa tecnologia?

'Escravos de Jó': Como esse candidato trabalha em equipe? Qual a sua coordenação motora e liderança? Sabe perder? Qual a sua reação quando ganha?

Esquema tático e convocação da Seleção: O quão estratégico é esse profissional? Qual a sua linha de raciocínio como um líder na construção de um time e quais seriam as suas táticas? Defensivas? Agressivas?

Imagens pretas borradas numa folha: Objetivo é avaliar a reação do candidato quando vê algo inusitado e abstrato em um processo seletivo. Pode avaliar a criatividade e também a forma como lida com adversidades em seu dia a dia.

Esses testes também são usados para projetar a personalidade do indivíduo, já que em sua resposta a subjetividade aparecerá de modo a mostrar como ele enxerga o mundo. Essas percepções podem contribuir para que o Recrutador compreenda o tipo de perfil do candidato.

Desenho com linhas e pontos: Intenção é analisar a coordenação motora, raciocínio lógico e compreensão do "como" completar aquela tarefa. Boa parte delas acompanha um cronômetro e o candidato é pressionado para finalização da atividade. Ajuda a identificar a capacidade de lidar com a pressão.

Grafologista: a grafologia é um método não científico que estudiosos defendem ser possível revelar alguns traços da personalidade de um profissional. Analisar a escrita pode compor uma seleção, mas não consegue definir as habilidades do candidato.

A gerente de RH cita outros exemplos de abordagem inusitada nas seleções que para ela são adequadas.

Em um deles, o candidato a um cargo de liderança não teve de mandar o currículo atualizado. Ele recebeu um e-mail do presidente da empresa perguntando qual o momento de sua vida atual, no que se considera muito bom e os pontos em desenvolvimento, além de fracassos e aprendizados ao longo da carreira. Ao final do processo seletivo, o candidato foi convidado para uma reunião com os seus “futuros subordinados”. “Neste caso, foi uma seleção inusitada e invertida”, comenta.

Outro caso que ela cita foi a seguinte pergunta durante a entrevista: "Como você discutiria com um grupo de gatos?" Para ela, um entrevistador pode fazer essa pergunta para saber mais sobre a capacidade do candidato para organizar, liderar e motivar um time diferente do que está acostumado.